Odszkodowanie za mobbing w pracy

O mobbingu napisano już setki stron, dlatego poniżej przedstawiamy w sposób syntetyczny najważniejsze zagadnienia.

oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. (art. 94(3) kodeksu pracy)

Pracownikowi przysługują następujące uprawnienia:
a) jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
b) jeżeli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, przy czym oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy z powodu mobbingu.
Tak ogólnie określone ramy odpowiedzialności są precyzowane przez orzeczenia Sądu Najwyższego. Można tutaj wyróżnić następujące tezy:
  1. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. (II PK 303/11)
  2. Do stwierdzenia mobbingu w rozumieniu art. 94§ 2 k.p. nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika poddanego temu zakazanemu zachowaniu się mobbera, co oznacza, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (I PK 203/09)
  3. Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94§ 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia. (II PK 112/06)
  4.  Brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika ani za naruszenie jego dóbr osobistych, o których mowa w art. 111 k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika. (II PK 226/10)




5 Odpowiedzi do Odszkodowanie za mobbing w pracy

  1. Jak to ktoś obrazowo, kiedyś tłumaczył mobbing od angielskiego znaczenia słowa „mob”, ma miejsce wtedy, kiedy tłum, gawiedź rzuca się na swoją ofiarę, żeby wykluczyć ją ze swojego grona :) Ale tak naprawdę mobberem może być pojedynczy współpracownik lub grupa współpracowników, pracodawca we własnej osobie, kierownik czy inny bezpośredni przełożny. Ważne jest to, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Zaniechanie w tym względzie, rodzi jego odpowiedzialność. Trzeba też odróżnić mobbing, który powinien być uporczywy i długotrwały ze swojej definicji od jednorazowych, negatywnych zdarzeń mogących z kolei nosić znamiona np. molestowania, o czym nie wszyscy pracownicy powołujący się na mobbing pamiętają.

  2. „Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.”

    Tak naprawdę jest to trudne w obie strony – bez świadków. Wielu pracowników, chciałoby się odegrać na pracodawcy – i często są to pomówienia.

    Bardzo łatwo jest uzyskać opinie psychologa o tym, że pracodawca swoim zachowaniem mógł spowodować negatywne zmiany w psychice pracownika.

    Nie bronie, ani jednej, ani drugiej strony – ale to są bardzo trudne sprawy sądowe.

  3. Piotr

    Mobbing może zaistnieć także poprzez zaniechanie. Podam przykład : Pracodawca ustnie wydaje polecenie wykonywania zadań nie wpisanych do Szczegółowego Zakresu Obowiązków przy umowie o pracę, co więcej zadania te nie są w ogóle związane rodzajowo z charakterem wykonywanej pracy np. strażnikowi ochrony obiektu każe się obsługiwać centralę telefoniczną dużego szpitala po godzinach pracy etatowej telefonistki / 6.00 – 14.00/.bo przypadkowo / a może celowo ?/ pomieszczenie ochrony/ monitoring/ mieści się w tym samym pokoju. Czynność ta , żeby było śmieszniej , nie jest przewidziana w umowie usługowej pomiędzy firmą ochroniarską a szpitalem. Pracodawca przygląda się , odnotowuje w kontrolach wewnętrznych BHP, że pracownicy dodatkowo obsługują centralę , nie ma nic przeciw , bo uznał , że jest to standardowa czynność strażników ochrony…ale nie płaci za to żadnego wynagrodzenia….czyli jest zaniechanie polegające na braku wpisu do zakresu obowiązków pracownika….Pracownicy sumiennie wykonują to zadanie darmowo, kosztem swoich podstawowych obowiązków …jest okej …ale do czasu.Przychodzi nowy pracownik i widzi co jest grane….upomina się o wpis i dodatek …Ma prawo ? oczywiście , że tak…..natychmiast dostaje wypowiedzenie umowy o pracę…Współpracownicy mobbingują go przez 3 miesiące , traktują jak czarna owcę ,izolują z zespołu , nie oddzywają się do niego , krzykiem próbują wymusić na nim wykonywanie łączeń klientów szpitala z oddziałami , szantażują go , że nie będą za niego pracować itp.itd. Nowy przychodzi do pracy zestresowany , ma obniżona samoocenę ,jest znerwicowany , bo psują mu opinię wśród personelu szpitalnego itp.itd. Wszystko przez to , że nie znają treści własnych zakresów obowiązków , a ustne polecenie traktują jak święte…czyli mamy tzw. mobbing poziomy z powodu zaniechania pracodawcy / lub jego przedstawiciela działającego w jego imieniu/. Po zwolnieniu z pracy / w dodatku w przedemerytalnym okresie ochronnym – art.39 KP/ pracownik podaje pracodawcę do Sądu Pracy. I co się okazuje ? ….pracodawca namawia pracowników do napisania / co zrobili z data wsteczną – bo się nie dogadali co do szczególików/ paszkwilu na niego , jakim to on był niedobrym kolegą , bo…uświadamiał im bezprawność pracodawcy , a oni czuli się jak …durnie/ określenie oryginalne z pisma/ . Więc mamy próbę utworzenia tzw. sojuszu grzbieta z batem…ha,ha,ha….i brak świadomości klasowej pracowników a wręcz mentalność niewolników odgrywających się na bardziej świadomym swych praw koledze /??/ ale to już całkiem inna bajka……Sprawa o odszkodowanie i mobbing toczy się w SR w /X/ pod. sygn.akt /YY/

    /Drobne poprawki moderatorskie/

  4. Piotr

    W tej sprawie zapadł już dnia 27.03.2013r. wyrok- 4500 zł.za wypowiedzenie umowy o pracę w okresie ochronnym/ art.39 KP/ czyli trzymiesieczne wynagrodzenie minimalne , mimo iz była to umowa na czas okreslony / do 31.08.2016r/.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Prawo ubezpieczeniowe, ubezpieczenia odszkodowania, dzialalnosc ubezpieczeniowa, ubezpieczenia finansowe, odszkodowania powypadkowe, zadoscuczynienie za blad, odszkodowania powypadkowe, zakład ubezpieczeniowy, PZU, Hestia, Warta, ubezpieczenia pomostowe, odszkodowania za blad medyczny, ubezpieczenia gospodarcze, agent ubezpieczeniowy, tanie ubezpieczenia